機関誌92号 締切11/29正午

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埇田弘之
埇田弘之
2021年11月9日 8:12 PM

機関誌「盛和塾」92号
 
<塾長理念・心は心を呼ぶ>
愛されるためには愛さなければならない」「経営者自らが純粋な心を持ち純粋な心の持ち主に集まってもらわなくてはならないのです」「心は心を呼ぶということを忘れてはなりません
“愛されるためには愛さなければならない”というのは、まさにその通りだと痛感します。“心は心を呼ぶ”を常に意識し、忘れないようにしたいと思います。
 
<塾長講和・従業員を大切にするパートナーシップ経営>
私の経営を一言で申し上げますなら、“従業員を大切にするパートナーシップ経営”ということができようかと存じます
“従業員を大切にするパートナーシップ経営”というのは、まさに私の理想とするところです。素晴らしい表現だと思います。
経営において確かなものは何だろうかということに絶えず頭を悩ませておりました。悩み抜いた末に、“人の心”が一番大事だという結論に至りました」「ヒト、モノ、カネといった経営資源も少なく、また会社の信用度や知名度もない、まさにないないづくしの状況で、会社が生き延びていくためには、信じあえる仲間をつくり、その心と心の絆に頼るしかなかったのであります
弊所は未だにヒト、モノ、カネのないないづくしの状況を脱していませんが、信じあえる仲間をつくり、その心と心の絆に頼りたいと願っています。そのためには私自身まだまだ心を高めないといけません。
私はまた、“全従業員の物心両面の幸福を実現する”ため、高収益経営に努めてまいりました「売上を最大にし、経費を最小にする努力を払うことが重要であり、その結果として、利益はあとからついてくる。同時に、そのような高収益で得た利益を、内部留保として、営々と企業内に蓄積してまいりました
キーポイントは“従業員を大切にするための高収益経営”であるということです。そして、大切なのは売上最大、経費最小であり、利益はあとからついてくるということです。
私の“パートナーシップの経営”は、決して従業員と馴れ合ったり、また労組に迎合したりするものではありませんでした。常に高い目標を掲げ、その実現に向け、経営者と従業員がともに手を携え、全力を尽くしてまいりました
馴れ合ったり、妥協すると言った“楽”をするための手段ではないということです。
“ベクトルを合わせる経営”と呼んでまいりました。会社がどの方向に向かうのか。経営者が明確な経営目標を指し示すことによって、まるでレンズが光を収束するように、従業員の持てる力を目指す方向にそろえ、最大限に発揮できるように努めていかなければならないのであります。そのとき一番大事なことは、“考え方”を合わせることであります」「私はその人が同じ考え方を共有できるまで話をし、それでもどうしても共鳴してくれない、つまりベクトルが合わない人については、お互いに不幸であるからと、会社を辞めていただきました。私は、それほど企業内のベクトルを合わせることに力を注いできたのであります」「やはり、苦楽を共にできる、心が通じ合える従業員を育んでいくことが、企業経営ではまずは大切になってまいります
“会社がどの方向に向かうのか。経営者が明確な経営目標を指し示すこと”、“一番大事なことは、考え方を合わせること”、“企業内のベクトルを合わせることに力を注ぐこと”、“苦楽を共にできる、心が通じ合える従業員を育んでいくこと”こそがまずは大切であるということです。
私はまた、“全員参加の経営”を心がけてまいりました。創業間もない頃から、京セラの管理会計システムとして、“アメーバ経営”と呼ぶ、小集団部門別採算制度を考案し、経営に当たってまいりました」「アメーバ経営の基盤に経営理念があり、企業の目的が経営者や株主の利益のためだけではなく、全従業員の幸福を願うものであります」「私はこのアメーバ経営において、経営の透明性に留意してまいりました。幹部だけでなく末端の社員にも、よく見えるような“ガラス張りの経営”を貫いてまいりました」「この“ガラス張りの経営”を貫くことは、企業内のモラルを高く維持することにも大きく貢献してまいりました
“アメーバ経営と呼ぶ小集団部門別採算制度は全員参加の経営であり、その基盤には経営理念があり、企業の目的が全従業員の幸福を願うものである“ということ、“ガラス張りの経営を貫くことは、企業内のモラルを高く維持することにも大きく貢献する”ということです。
私の経営の基盤を構成する考え方について、それは“原理原則を貫く経営”ということであります。言い換えれば、企業内に普遍的な判断基準を確立することであります」「“人間として正しいことなのか、悪しきことなのか”ということを基準にして判断し、“人間として正しいことを正しいままに貫いていこう”と決意したのであります
原理原則を貫くことこそが 経営の基盤を構成する考え方であるということ、それは人間として正しいことなのか、悪しきことなのかということを基準にして判断し、人間として正しいことを正しいままに貫いていくということです。
純粋で気高い思いには、すばらしいパワーが秘められているということを、ジェームズ・アレンという哲学者が次のように述べています。“清らかな人間はいとも簡単に勝利を手にしてしまうことが少なくありません。清らかな人間は、いつも自分のエネルギーを、より穏やかな心と、より明確で、より強力な目的意識によって導いているからです”
清らかな人間は、いつも自分のエネルギーを、より穏やかな心と、より明確で、より強力な目的意識によって導いているため、すばらしいパワーが秘められており、いとも簡単に勝利を手にしてしまうとのこと。素晴らしい話だと思います。“純粋で気高く”精進していきます。
 
<塾長夜話・塾長例会二次会より>
古い番頭さんを降格させる必要はありません。ただし、その人とよく話をしなければなりません。その人に諄々と話をしていき、納得してもらうようにしなければならないのです。しかし、いくら話をしても“私を蔑ろにし、あの若いやつを社長にするのはイヤだ”というような人であれば、これは辞めてもらうよりほかにありません
人を大切にすること、よく話をすること、そしてそれでもだめなら決断する勇気を持つことが要諦だと感じました。
振りかえってみて、それはやはり従業員を思う愛情と命をかけた一歩も引かない迫力があったから通じたのだと思います。“燃える闘魂”そういうものがなければいけません
やはり、キーワードは“愛情”と“情熱”、“闘魂”です。
 
<われ虚心に経営を語る・株式会社マリモ 深川真 代表取締役社長>
理想は必要なのです。理念が必要なのです。気高い、素晴らしい理念を掲げて生きることこそが絶対に必要なのです。そういうものがなく、ご都合主義で、自分に都合よく考えて経営をしていけば、必ずどこかで躓きます」「社員を守っていかなければならないと思いながらも、この不況の中で、なんとか会社を残していくためには、心を鬼にしなければならないのです
株式会社マリモ深川真社長は当時の環境の激変により、上場中止、事業縮小、内定取り消し、半年間で100名近くのリストラを泣く泣く断行されたとのこと。その断腸の思いにこたえる塾長の解答が上記です。結果として株式会社マリモは見事復活され、直近の売上高も過去最高の様です。
“苦しい時こそ気高い、素晴らしい理念を掲げて生きることこそが絶対に必要である。そういうものがなく、ご都合主義で、自分に都合よく考えて経営をしていけば、必ずどこかで躓く。この不況の中でなんとか会社を残していくためには、心を鬼にしなければならない時もある”。本当に身につまされますが、その状況で私にそれだけの勇気が持てるのかを問いかけます。
 
今号も密度の濃い多くの学びをいただきました。ありがとうございました

仲本博昭
仲本博昭
2021年11月13日 5:15 PM

機関誌 盛和塾 第92号 【 仲本 博昭 】
 
『塾長理念』【心は心を呼ぶ】
 弊社でも同じです。騙されても良い、まずはこちらから信じよう、騙すぐらいなら騙されるほうが良い、そう考えて従業員と接してきたつもりです。みんながこのクーバルを選んでくれた、そして我々もその方を選んだのです。採用したからには責任が発生します。その責任を全うするためにも、心から信用し、信用され強固な心の結びつきをつくりベクトルを合わせていくことが大事だと思っています。
 
『塾長講和』【従業員を大切にするパートナーシップ経営】
 人の心が一番大事、人の心とは、ひとたび互いが信じ合い通じ合えば、限りなく強固で信頼に足るもの、そうだと思っています。従業員を大切にするために高収益経営を目指すとあります。弊社において、これは数年前から大きな課題だと思っています。従業員のみなさんの賃金水準をもっと上げていきたい、みなさんの物心両面のしあわせを追及する、そのためには売上を最大に、利益も最大にしていかなければ実現できないのです。
 
しかもそれは一過性のものではなく永続的に発展成長しいていかなければならないと思っています。京セラさんのように、受注が十分の一に激減しても耐えうる財務体質を目指し、従業員のみなさんとベクトルを合わせ全員参加の経営をしてまいります。
 
弊社では、2013年4月にフィロソフィを導入し、同年10月からアメーバ経営を始めました。どちらも半年をかけて導入準備をしました。フィロソフィに関しては、会社がすべてを準備してしまうと、従業員がやらされ感を持ってしまうため、全従業員にアナウンスをしたうえで参加者を募り、フィロソフィ検討委員会を発足しました。結果、部課長が中心になりましたが、1ヶ月に8時間と決めて議論を重ね、その結果を随時全従業員に知らせながら、一緒につくっていったという実感を持ってもらうようにしました。
 
アメーバ経営導入時には、導入1年前の期末研修会において、会長と私からなぜアメーバ経営を導入するのかを説明し、その後KCCSの方から補足説明をしていただき、実質的なキックオフをし、従業員を20名ぐらいのグループに分けて説明会を丁寧にしていきました。そのなかで気づいたことは、以外にも数字に関心のある従業員が多くいたことです。
 
アメーバ経営を導入して、今期で9年目になります。アメーバ経営導入の一番の成果は、従業員の経営参画意識が高まってことです。マスタープラン(年次計画)作成から月次の予定作成、予定達成のための施策検討・実行、1ヶ月が終わったら予定と実績の検証、次月の予定作成とPDCAをまわしていくのです。会社の実績が自部門の実績と連動していることを実感してくれます。そして、何よりも経営する感覚を養い、人材育成にもつながっていくのです。
 
『深川真様』株式会社マリモ
 100名単位のリストラ、今の私には想像すらできません。全従業員の三分の一です。絶対そうならないようにしなければなりません。
 
『柳井智雄様』柳井電機工業株式会社
 柳井さんの御祖父さんの言葉、「企業のもつ使命は、その企業が社会の要求を満たすかどうかにかかっている」存在意義、存在価値、我々は真に必要とされる存在になれているか、考えさせられました。ただ、100億円もの売上があるのに、利益率が1%前後、また目標も1%台、それを超えた分は従業員のみなさんに還元、従業員のみなさんのことを大事に思っていらっしゃるのはわかるのですが、塾長がおっしゃるように、安定した処遇のなかで、将来を見据えた経営をしていかなければ、結果として従業員のみなさんを大事にしているとはいえなくなるのです。
 
柳井さんが盛和塾で学ばれ、塾長のお言葉『大勢の社員を幸せにするために何ができるかを考え行動することは、すばらしいことだ』によって、社員を物心両面で幸せにするということが心からの目標になられたのです。人生の目標は社員を幸せにすること、こう言い切れる柳井さんは素晴らしい経営をされるのだと確信いたしました。
 
塾長コメントの最後の、成果主義では経営はうまくいかないについて、弊社でも以前、生協さんの配達業務において成果主義を採用していました。生協さんへの請求が固定料金から個建料金に変更になりました。その時、配送担当者からでていた不満は仕事量・配達件数の違い、配送コースの不公平感・戸建てエリアか、エレベーターの無い団地エリアか、仕事の早い担当者は時間外手当がつかず、仕事量が少ないにも関わらず仕事がおそいため、時間外手当が増える担当者がいるなどです。
 
料金体系が変わるこの際に給与体系を見直すこととしたのです。請求金額に応じて給与総額を段階的に料率を乗じて算出し、基本給と各種手当、時間外などを割り振って支給していました。結果、同業他社の給与水準を大幅に超える給与を持って帰る者、最低料率から抜け出せず給与が上がらない者、そのなかには年齢を重ね体力的に厳しい者もいました。
 
これを何年か続けていくと、仕事の早い担当者に遅い担当者がコツを聞いたり、体力が追い付かない担当者は他の能力を発揮して、リーダーや責任者を目指すようになっていき、一見うまくいっているように見え、他社の担当者から転職したいとうらやましがられるようになりました。しかし、よく見ていると利他に見える行動も本当は利己からくるものではないかと思えるようになってきました。
 
2013年4月フィロソフィ、10月アメーバ経営、2014年4月から人事制度改革に取り組みました。5年がかりで出来高制の給与から固定給に切り替えることができました。この間に利己心が強くやる気と能力がある担当者が辞めていくなど、いろいろなことがありましたが、今は全員が協力して事業所を盛り上げ、事業部全体を考える集団に変化していってくれています。また、生協さんから褒められ、同業他社さんから目標にされるような組織となることができました。
 
従業員のみなさんのために、そのご家族のために、得意先のみなさん、地域のみなさんのために、利他の輪をひろげてまいります。
 

【92号完】

福岡 英一
福岡 英一
2021年11月18日 10:48 AM

 
盛和塾92号
 
心は心を呼ぶ
 
稲盛和夫さんの書籍には利他の心という言葉がよく出てくる。
では、稲盛さんがもともと思いやりに満ちた利他の心に満ちた方であったかというとそうとも言えない。
むしろ、誰よりも激しく厳しく情熱的な人ではなかったろうか。
そして、部下から見れば、こんな怖い人はいないかもしれない。
強烈な願望。
誰にも負けない努力
燃える闘魂
そんな激しい言葉が出てくる。
そこには妥協はないし、100%主義である。
そんな強烈な稲盛さんが「利他の心」ということを言われる。
ある意味、相反するようなことを言われる。
人間は欲に満ちている。
今、中国がバブルに苦しんでいるようであるが、
政治体制とは関係なく、
人間の根底に欲望が渦巻いている結果ではないかと思えてくる。
しかし、そうした欲を抑えて利他の心で考え、人に接する。
そのことが肝要であると思えてくる。
利他の心をみんなが持ち合わせれば、
世の中から醜い争いはなくなるに違いないい。
しかしそうならないのは我欲のなせる業であると思えてくる。
利他の心は意識して醸成してゆくものであると考えられる。
 
 
塾長講話「従業員を大切にするパートナーシップ経営」から
 
内部留保は何のためにあるのか?

内部留保が厚すぎるから、もっと従業員の給料を上げろ、という議論がある。
あるいは、大企業の内部留保を吐き出させて、これを困っている人に与えよ、という意見もある。
あるいはまた、内部留保に課税せよ、といった意見もあるようである。
私は税の専門家でないので、よくわかっていないので、説明してもらいたいと思っている。
私の理解はこんなところであるがどうであろうか。
内部留保はなぜ蓄積しているのか。
たとえば、昨今のコロナ危機で売上、利益とも激減、あるいは赤字になったとき、一番頼れるのは内部留保ではないだろうか。
国が主導して融資をしてくれたとしても、それは返済の必要なお金である。
現に今、これからの返済に頭をかかえている経営者も多いのではなかろうか。
アフターコロナの大変さはこれからだと思っている。
また、将来の設備投資を行うにしても、自己資金としての内部留保が蓄積されていてこそ、力強い投資が可能になってくるだろう。
借入比率が高くなると、事業がひとたびうまくゆかなくなると資金がショートして、倒産リスクも出てこようというもの。
また、先の議論でゆくと、内部留保は利益から税金を支払ったその残りなので、それに税金ということであれば、二重課税ということになろう。
世に会社の寿命というものもある。
会社は存続してこそ意味がある。
しかしながら、日本労働者の賃金が上昇せず、どんどん世界に遅れをとっているとすれば問題であろう。
 
R3.11.18 福岡 英一
 

柳 洋三
柳 洋三 (@yanagi-yoecologic-co-jp)
2021年11月27日 11:55 AM

機関誌92号 

ー塾長講和ー
「従業員を大切にするパートナーシップ経営」
うつろいやすく不確かなものも人の心なら、ひとたび互いが信じ合い通じ合えば、限りなく強固で信頼に足るもの、それも人の心
現在はもちろん将来にわたり、従業員やその家族の生活を守っていく
従業員を大切にするために高収益経営をめざす
従業員を大切にする、長期的な視点に立った経営
塾で学ぶことでこれまでの自分がいかに利己的な思いで仕事に当たっていたかを痛感しました。会社の理念にもある「従業員の幸福の追求」と掲げているだけで実際のところは自分たちの利益を優先に考えていたと反省がありました。
入塾してからの勉強会での学びと先輩塾生の皆さんのご発言やアドバイスなどから、まずは「従業員の為に」という意識が強くなりました。しかし、この「~の為に」という意識も一つ上から社員を見ている考えであるという気づきがあり、今は「従業員の為に」という意識から「従業員と共に」という意識に変換することにしました。フラットな関係性の組織作りを目指せば従業員との心のつながりも強いものにできると思います。

―フィロソフィの共有ー
水谷智子さんのご発表から仕事をすることの本質というか大切さを学べた気がします。
ただ単に生活の為、お金を稼ぐ為ではなく、ご主人さんの絶対的な理解と協力があり、家族の優しさを実感されているようでした。娘さんとの会話も増えて家族に感謝する気持ちも持たれていました。本来家族の為に仕事に出ているので感謝される側ではないかと思えます。
働くことで給与以外の付加価値を得ておられて、フィロソフィの学びの素晴らしさを感じました。また、こういった意識を持ってもらえるような会社の体制や風土作りをしていくべきだと勉強になりました。

今号もたくさんの学びをありがとうございました。

池内俊介
池内俊介 (@s-ikeuchinarakyoritsu-co-jp)
2021年11月27日 10:29 PM

機関誌 第92号

・塾長講話
『従業員を大切にするパートナーシップ経営』
イチから会社を設立し、経営理念を構築していくというのは本当に難しいことであり、自身の方針の過ちに気づき、方向性を変える(正す)というのも、相当な覚悟と決断力のいることだというのは容易に想像できます。

従業員の物心両面での幸福を実現するため、「従業員を大切にするために高収益経営を目指す」という点、これを弊社でも徹底しなければならないと、つくづく感じました。
弊社では、昨年大きく落ち込んだ売り上げも回復してきている一方で、長年の課題である施設や設備における修繕、法令順守に基づく諸経費等が重なってきており、売り上げと同時に費用も年々増えている状況です。
今一度、「売上を最大限に伸ばし、経費を最小限にとどめる」という原則に立ち返り、社員一丸で取り組まなければなりません。機関紙にありますが、それをやることで利益はあとからついてくるとのことです。

経営者だけが経営のことを考えるのではなく、社員全員で会社のことを考え、物心両面での幸福とは何かを考える。そういう場を作り、従業員で向かうべき方向性の一致を目指すことを考えたいと思います。

Kishi
Kishi
2021年11月28日 6:46 PM

機関誌 盛和塾 第92号 【 岸克行 】
 
『塾長理念』【心は心を呼ぶ】
 人の心をベースとした経営は稲盛経営哲学の神髄とも言えます。利己心を必死に抑え込むことに日々自らをチェックし反省を繰り返す必要があります。利己心にまかせ舵を切った瞬間に滅亡の道をたどる例が多くありました。経営者自身の心のありようが、偉大な成果にもつながるし、集団の荒廃にもつながる起点というべきポイントです。重要視してしすぎることはありません。
 
『塾長講和』【従業員を大切にするパートナーシップ経営】
 講演後のQ&Aで京セラの製造現場には派遣社員がいないことを知りました。京セラにとって製造現場は、各アメーバが付加価値を創造するクリエイティブな場だからでしょう。切磋琢磨し日々工夫して付加価値を創造する場として正社員雇用がふさわしいと思いました。単に正社員へ切りけるということではなく、現場で付加価値が創造されていることが注目点です。付加価値が先か、従業員を大切にするのが先かといえば、まずは従業員を大切にするのが絶対先です。

高瀬雅庸
高瀬雅庸
2021年11月28日 7:02 PM

機関誌マラソン92号(高瀬)
 
◆中田宏横浜市長「先憂後楽」
「我が国には、平和、豊かさ、甘えに慣れきってしまっている人ばかりであるから、率直に言ってこの時代、政治家を真の意味で引き受け、信念を持って行動すればするほど批判を受ける。・・・しかしそれが今日、この役割を引き受けている者の使命である。」
 
この話からは塾長の「勇気をもって事に当たる」や「大善と小善」の話を思い浮かべます。人にとって耳当たりの良い言葉を並べてポピュリズム・大衆迎合主義に走ることは容易である。しかし、それが掲げた理念や大義名分や目的意義といった「あるべき姿」なのかどうか?政治家にとって、このことは企業経営者以上に問われる事であると思われます。おそらく塾長であれば、普段と変わらず、「人として正しい当たり前の原理原則」や「経営の原点12か条」を持ち出し、まずは「政治理念・大義名分」を熱く語り、その「目的意義」の説明説得に丁寧に時間を掛け、併せて「具体的な目標」を説いて回られるのだろうと思います。しかしながら、理想信条を守るがために必ずそれを認めたくない反対論者が出て来ます。理想信条が高ければ高いほど、その批判も高ぶってきます。ここで多くのリーダーが岐路に立たされ、多くのリーダーがここで失脚することになります。
 
誰しも、「正しい事を正しく貫こう」としてそれぞれの役割に当たって来られた筈です。しかし、その確固たる「原理原則」を持たず、しかも、それを貫く「勇気」を持合せていなかったために、周囲のしがらみやもしくは保身のために妥協を重ねる結果となった。場合によっては卑怯な振舞いに至ってしまった。
 
「判断基準」と「勇気」。
 
この2つの装備を心に実装しているかどうか、日常茶飯よりその心づもりがあるかどうかによって、日々の判断の精度が変わり、大きな意思決定を迫られた際の判断が変わって来るのかと思います。
 
◆ジェームスアレンの言葉
「汚れた人間が敗北を全て踏み込もうとしない場所にも、清らかな人間は平気で足を踏み入れ、いとも簡単に勝利を手にしてしまうことが少なくありません。なぜならば、清らかな人間は、いつも自分のエネルギーを、より穏やかな心と、より明確で、より強力な目的意識によって導いているからです。」
 
「清らかな心」の持ち主となるために、我々は盛経塾で学んでいます。
自分のエネルギーを、様々なノイズを打ち消すために消耗させるのではなく、誰かを黙らせて打ち負かせるためでもなく、ましてや私腹や保身のためでもなく、世のため人のため、純粋な大義名分の遂行のために、100%使い切り、誰にも負けない努力をすること。結果として、よそから見ると「いとも簡単に」勝利を手にすることになる。塾長における第二電電の成功がこれに当てはまるのだと思います。
 
逆に言えば、「清らかな心」がなければ、おのずと様々な障壁や抵抗や摩擦を呼び寄せてしまうことになるということの裏返しだと言えます。
 
◆我虚心に経営を語る 深川塾生(株式会社マリモ)
「掲げた理念を揺るがすことなく貫け」
 
リストラ断行は経営理念と矛盾する行為ではないか。赤字になっても、資本を削ってでも、理念と雇用を守ることにくみするべきかという深川塾生の経営人生を掛けた選択に対し、やはり塾長は「理念を貫くこと」を選ぶようにご回答されました。
 
奇しくもこの翌年、稲盛塾長はJAL再生の旗頭としての命を受け、全く同じ様に「掲げた理念を揺るがすことなく」、見事にそれを貫かれてV字回復を成し遂げられました。
 
「不況に遭遇すると、理想論を唱えているだけでは経営なんてできないと言われるかもしれませんが、理想は必要です。理念が必要なのです。気高い、素晴らしい理念を掲げて生きることこそが、絶対に必要なのです。そういうものがなく、ご都合主義で、自分に都合よく考えて経営をしていけば、必ずどこかでつまずきます。」
 
われわれ塾生が何度も教えられているこの普遍的なメッセージ・考え方は、誰しも渦中の当事者になった場合に見失いがちになるのだと思います。しかし何度も何度もこうして学び、自らが当事者になったつもりで心に刻み続けることによって、いざという折に、こうした判断を行う事ができるのだと思います。
 
今回も素晴らしい学びをありがとうございました。

宮畑和広
宮畑和広
2021年11月28日 9:11 PM

機関誌マラソン92
宮畑和広

●塾長講話
違う意味での学びと感想になってしまいますが、前回と今回のお話であの世界で大問題になったサブプライム・ローンの内容が少しわかりました。
それまでテレビや新聞で見てもなんかよく分からずただただえらい事が起きたんだなぁと人に聞く事も無く今まで来ました。
しかしその大まかな顛末がこのマラソンで解る事が出来ました。

また、創立2年目に11名の社員の要求書が出た時の再現ビデオがあるのも初めで知りました。
やはりこの事件が塾長の本当の経営の始まりの大きなきっかけになったのだからこのように再現ビデオまで作られたのだなぁと思いました。
ある意味この事件が塾長を作り、京セラを作るきっかけになったのだと感じました。
私は今迄、自分の不行き届きから社内外で思いもよらない不本意な騒動を招いてしまう事が過去何度かありました。
その時はその物事の厄介さや自分の不運を心底嘆いていました。
しかし、その騒動のおかげでそれまで、なかなか変える事が出来なかった自分を変えるきっかけになった事は間違いなかったのではないかと今頃になって強く感じます。
地球上のあらゆる生物進化の過程でも絶滅の瀬戸際でなんらかの悪い影響から無意識に突然変異を起こし、さらにその中のごく一部だけが偶然のように淘汰から免れ、それが進化となり次の繁栄に繋がっている者が今に生きていると思います。
まさしく塾長の場合もこの危機に接する事がきっかけとなり生き残る為に今までの経営方針から意識して変化する事を考えられたのではないかと私は勝手に思っております。

●あの日あの時
浜野氏
この「研究員信条」は我が社にも流用させてもらおうと思います。
コロナ前から始めたドローン、動画部門はまだ単体では黒字化できておらず、私はあえて赤字とばかり言う事をやめて、あえて「研究機関」と名付けて日々実務と研鑽を続けさせています。
しかし当然ですが「研究機関」も成果をやがて出さないと存在理由がなくなります。
どのように彼らを認めて鼓舞させたらいいのか少し悩んでました。
そこでこの信条は有り難いと思いました。

今回も学びの場をありがとうございました。

久保貴啓
久保貴啓 (@wzs1vyadkljom74ffc4n)
2021年11月28日 11:16 PM

機関紙マラソン92
株式会社サキカワ 久保貴啓

●塾長理念
心は心を呼ぶ
本当ですね。類は類を呼ぶ、心は心を呼ぶ。
まさにその通りだと思います。私は悪い人間ではありませんでしたが、感情的になる場合や自信の決めたことに主軸が甘く、自分の都合で都合よく変える場合があったように思います。都合の悪いことは、自信の都合の良い言い訳を自分に言い聞かせていたように思います。その時代の従業員は、悪い人ではなかったですが、僕と同じように言い訳が先に立つ都合のいい人が多かったように思います。
私が私の過ちに気づき直そうと努力し出した時には、そういった従業員は、僕を元に戻そうと甘い言葉や言い訳が多くなっていきました。そういった人達は今は居ません。そして、僕自身が心を入れ替え頑張っていれば、同じような感覚や意識を変え、協力してくれる人達が少しずつ増えてきました。
子供が悪いのも全ては親の姿勢や考え方だと思います。そういう意味では企業の経営者やリーダーには責任があります。純粋で綺麗な心で常にいたいと思います。
●塾長講話
従業員を大切にするパートナーシップ経営
○人の心が1番大事
移ろいやすく不確かなものも人の心なら、一度違いが信じない通じ合えば、限りなく強固で信頼に足るもの、それも人の心なのであります。
○従業員を大切にするために高収益系を目指す
売り上げを最大限にし、経費を最小限にする努力を払うことが重要であり、その結果として、利益は後からついてくる
強い財務体質を実現することが、何よりも大切なこと=従業員を大切にする、長期的な視点に立った形である。
○原理原則を貫く経営
人間として正しいことなのか、悪しきことなのかと言うことを基準にして判断し、人間として正しいことを正しいままに貫いていこうと決意した
私心なく純粋に、世のため人のためと言うような、美しい思いを持って経営に当たれば、必ず事業はうまくいく
○後継者の育成 能力が必要
技術的な知識に明るい
素晴らしい人間性を持っているかどうか?
●塾長夜話
○景気が悪くなった時の対応
利益が出ている時にしっかりと内部留保をすること。景気が悪くなった時は、まずは役員から先頭に立ち経費削減や役員の人件費を下げて乗り切れるか?そして、暇になり手の余るもので新製品や改良品など生み出す努力をし、不景気を乗り切れるようにする。内部留保に手をつけるのはそのあとである。
○役職者が後から来た実力者や若い人の方が優れいている場合
それまでの貢献者を下げてはならない。
よく話し合うべきであり、例えば、後続に役を譲るために教育をお願いして頼むことや、相談を行うこと。相談した上で理解の薄い場合は、その時初めて辞めることもかんがえること。

経営者の学びはもちろん、従業員や後継者への、教育や後継の問題などの学びも例会を通じてある中で、機関紙もタイムリーにまなぷ機会に恵まれていますが、一番大切なものは常に心の問題であり、それも純粋で綺麗な心、利他の心に溢れているものだと共通して言われているように思われます。このことは会社だけでなく人生におけるどんな場面でも共通していくものではないでしょうか。私も人の親で子供や親のことなど悩むこともありますが、やはり心が清くないと能力や技術、優れているいないが問題になりがちであるが、肝心な心が少しでも歪んでいたり、利己的な考えのもとでは先が見えるようでとても怖くなります。会社だけでなくどんな場面でも人間性の学びを活かすことが出来るのはとても喜ばしいことです。会社外では中々伝わりにくいこともありますが、丁寧に広めて周りが幸せで溢れるよう心が心を呼べるように努力したいと思いました。

明里幸祐
明里幸祐 (@0miirgmiga9yiue8zt76)
2021年11月28日 11:30 PM

明里スプリング製作所
明里幸祐

塾長講話
従業員を大切にするパートナーシップ経営
従業員なくしては会社の発展はありえません。今章を拝読しなお強くおもうことが出来ました。なんのために利益を出し会社を発展させるのか、私利私欲を肥すために利益を出しその利益を得た分自らの懐へ、経営者が頑張ったから儲かったのではありませんそこで働く従業員が必死に働き、経営者の想いに応えたからに違いありません。経営者は常に従業員を想い、その想いは決して利己的ではいけない、従業員を大切にするために、収益を伸ばし、物心両面の幸福を追求することこそが経営者に課せされる使命とも言えます。
そうした想い伝われば自ずと従業員にも変化がおとずれると確信しました。
まだまだ従業員のためにと思う量は不足していますが、全てを従業員のためにとなるように
日々学びを深めようと思える内容でした。

蔦田照代
蔦田照代 (@e76hvhwhyzfewfqfh7uw)
2021年11月29日 12:53 AM

<機関紙>「盛和塾」92号
■塾長理念
~心は心を呼ぶ〜
「人の心ほど儚く移ろいやすいものはないかもしれません。しかしその一方で、人の心の絆ほど強固で信頼できるものもないことも事実なのです。」
この1文は私の最近の出来事にもとてもリンクしていて心に染み渡りました。

■塾長講話
〜従業員を大切にするパートナーシップ経営〜
「パートナーシップの経営」と「原理原則を貫く経営」について学びました。

「パートナーシップの経営」に関して、塾長がおっしゃる従業員を大切にすることは理解できますが、従業員と本当の意味で心を通わせる事ってできるのだろうかと、まだまだ懐疑的に思っています。 それは経営者と従業員の視座の違いがあるからです。経営者自身が従業員やその家族を守る、そして全従業員の物心とも両面の幸福を追求することをコミットすることが非常に重要であると考えました。

従業員と本当の意味で心を通じあえる仲間となるためには、経営者が腹の底から従業員が幸福になれるよう全力を尽くすことを実践すること。それに尽きると思いました。

ただ、私はそれができるかというと、まだまだ自分の夢を実現するために仕事をやっている段階なので、精進が必要です。

「原理原則を貫く経営」については、「人間として正しいことなのか悪しきことなのか」ということを基準にして判断し、「人間として正しいことを正しいままに貫くて行こう」ということは、理解できます。
ただ個人個人によって、「人間として正しいこと」の定義が違う場合はどうするのだろうと少し疑問に思いました。親の考え方や先生の考え方が「人間として正しい」ことであれば大丈夫なんですが、偏った考え方や不必要な思い込みで教えられた子供は、その考え方がインストールされるので、本当の意味の原理原則がわからなくなるのではないかと思いました。

つまり経営者自身も常に「人間として何が正しいのか」と心を磨く場所が必要だということですね。私心なく純粋に「世のため人のため」というような美しい思いを持って、経営にあたれば、必ず事業はうまくいくものだと言うことを証明できれば本望です。

■われ虚心に経営を語るII 柳井社長
〜ビジョンの明確化から始まった社長の道〜
柳井社長は、就任して2年目に 「企業の持つ使命は、その企業が社会の欲求を満たすかどうかにかかっている」つまり社会的な欲求を満たすことができない企業はは何消え去る運命にあると考えられ、ビジョンを文章化されました。そのビジョンを社員さんに 周知徹底させることで、会社の仕組みを変えられました。
人生の目標は社員を幸せにすることだと、 社長自身のライフミッションとカンパニーミッションが一致しているとても良い例だなと思います。このようなミッションが一致している社長さんが増えるとまた経営者の在り方も変わってくるのではないかと感じました。

今回は以上です。いつも学びをありとうございます。

米田 稔
米田 稔 (@89zwf1gjwuods3ar30t7)
2021年11月29日 10:41 AM

機関誌92号
塾長講和
「従業員を大切にするパートナーシップ経営」
企業経営の根本として、社員に関してはその雇用を守ることに最大限の努力を払うべきだと考えてと塾長が仰られ、JALの現状の対応をみるに、本当に貫かれていると思う次第です。これからは非正規雇用も正規雇用者と同等に扱うような時代に突入しておりますが、
京セラは当時より従業員は正社員であることが原点と捉えられ、常に塾長の考えが最先端とはいいませんが、この原理原則が時代の中でも不変のものであり、戻ってくるのだと感じました。
一方で、塾長のコメントにある、「いや、もう終身雇用はいらない。われわれは自分で働きたい時に働き、働きたくない時には働かない。そのかわり、会社も労働力が必要なときにはわれわれを使って、不要になったら切ってもらって結構だ」というドライな生き方を選択する時代が、ウーバーイーツなどに象徴されるように同時にもやってきており、それが好ましいとは私も思いませんが、そのような生き方も増えている現実をも見通されていることに感服です。
 
「われ虚心に経営を語る」
広島の株式会社マリモ 深川塾生は、首都圏、関西圏を除く、人口五万人から三十万人程度の都市に特化して分譲する「地方都市ニッチ戦略」を展開されているということを聞き、驚きました。今現在は首都圏にも進出されているのでしょうが、当該時期には、必要な、戦略であり、その後の成長の糧にもなられたのかと推察します。 本題のリストラに関しましても、苦渋と矛盾の決断とも評されながらも、一生懸命に努力し、従業員を思い、英断断行されていまがあるのだとおもいます。挑戦の気質を見習いたいと思います。

木下 恵
木下 恵
2021年11月29日 11:58 AM

機関誌駅伝「盛和塾92号」2021.11. 29 締切心は心を呼ぶ
 京セラの経営理念の真髄という気がします。
 愛されるためには愛さなければならないから、経営者自信が純粋な心を持って純粋な人間を集めなければならないという件、大変大事だと思います。
 経営者が自分の器、人間性を高める努力の大事さを改めて感じることが出来ました。

塾長講話: 従業員を大切にするパートナーシップ経営
 アメリカは金融工学を駆使してお金を儲けた結果、サブプライムローン等が破綻しリーマンショックが起こりました。
そして世界中に大きな迷惑をかけたわけです。
 それと対極にあるのが実業、製造業を代表する京セラと経済を支える通信事業のKDDIです。
 稲盛塾長が徒手空拳で始められたこれらの事業ですので、頼れるものは人の心のつながりしかありませんでした。
 その人の心を掌握するのが事業の大義であり、経営理念だと思います。
 塾長が会社の存在意義は赤の他人である従業員の物心両面の幸福の実現だと気付かれてから、そういう私利私欲と離れた会社の事業をすごいパワーで拡大させ、さらに多くの従業員を雇用していかれます。
 通常は従業員を増やせばリスクが増えるとも言えますが、 塾長がそうは考えず同志的な心の絆を持つ仲間が増えると捉えて、さらに拡大に邁進されます。
 これは利己的な精神とは真逆の発想であります。
 清らかで純粋な思いが従業員に伝わるからこそ、大きな事業が成功したのだと思います。
 それが伝わらないような貧しい心の従業員であれば、それは厳しく叱責してでも育てなければなりません。
 パワハラがあるので、昨今は気をつけて指導しる必要がありますが、信頼関係が出来るまではコーチングのように気づきを与える指導をベースとして、その後、信頼関係が出来た段階で厳しい叱責があっても良いと思います。
 そこには信頼、尊敬される関係づくりがないといけないので、従業員の模範となる様な仕事ぶりが大事だと思います。
 また、高い視点、愛情を感じてもらっておく必要もあると思います。
 これらは大変難しいことだと思いますが、それが出来ている度合いに会社の規模も比例するのではないでしょうか。
 そのように感じた講話でした。
 
終身雇用がなくなってドライな関係だけが残る労働関係にはならない、人間味豊かな日本の経営者も授業員もそこまでドライにはなれないのではないか、という塾長の意見に賛成します。
 私も当社の従業員もそこまでになれないしならないと思います。
 もっと知恵を絞れば協業や副業する労働環境を受け入れつつ、終身雇用のような主たる仕事先を大事にする関係を維持できると思います。
 それがお互いの幸せを実現する心の元になる関係性だと思います。
 これを目指して頑張っていきたいと思います。
 同じく経営問答にも出てきます後継者問題も、息子たちに人間性を高める機会を出来るだけ与えていきたいと思っております。
 そして親父の学ぶ姿、実践する姿を見せていくことが大事だと思い、日々頑張っております。
 有難いのは健康な二人の息子を天と家内から与えてもらい、彼らとともに仕事ができる幸せを実感しております。
 それに加えて、経営陣として人間性の高い人物だけを抜擢していこうと考えております。

あの日あの時稲盛和夫氏:元京セラ専務・浜野義光様
 私がこのシリーズを読ませていただいていつも感じるのは、塾長は本当に衆知を集めるのがお上手だということです。
でも、人材を探すことを日ごろからアンテナを広げて心がけておられたのだと思います。
なんとしても実現させたいという目標、 それがイノベーティブであればあるほど企業にとって独自性がありビジネスの付加価値がありますが、そういう目標だからこそ自社の経営資源だけでは目標達成が難しい 場合が多いと思います。
 そこに浜野さんのような方が来て下さると会社全体が大変レベルアップするわけです。
 しかし、そういった人材は 普通は中小企業には来てくれません。
ですが稀に高収益でしかも将来性がある企業に来てくれることがありますので、それまで経営者一人がといっても良いくらい頑張って会社を立派にすることが先決だと思います。
 それまでは辛抱の連続、ビジネスモデル構築の時間です。
 その優秀な浜野さんをして稲盛塾長は優秀で一流、新製品を呆れるほど出しておられたというのですから素晴らしい。
 そして技術者としてだけではなく管理者、経営者もされていたのですからこれはもう驚くしかありません。
 それに市場を見て実用化出来るアイデアを見つける塾長のセンスも起業家には大変大事だと思いました。
 それから当たり前のことではありますが、 会社組織が大きくなっていくには理念や様々な格言が必要だと思います。
それが働く者の指針となり判断基準となるのですから、集団のパワーを結集することが出来ます。
 個人主義の流されて個々の成長に任せここの判断に任せていたのでは、いつまでたっても集団のパワーを結集することはできません。
塾長はその意味での判断基準を研究員の信条の様にきちんと現場に合わせて周到に準備されているところが素晴らしい。
 また研究所が現場主義というところがとても羨ましいと思いました。
と申しますのも、私が昔サラリーマンで勤めていた会社は非常に良い技術を持っていながら、経営者は 先人の残した遺産の上にあぐらをかいてしまい、 先行して収益を上げている重要な技術に投資しないばかりか、銀行や商社の口車に乗って国内外で無駄な投資をして大きな赤字を抱えてしまうことになりました。
その結果、私が会社を辞めてから20年弱でライバル他社から追い落とされ、会社が買収され消えてしまいました。
 昔、一緒に汗を流した同期の人間は現在本当に苦労しています。
 経営者が愚かであればどれほどの人間の人生に悪影響与え、狂わせてしまうのかと思うと身の引き締まる思いです。
 当社も事務方の人間も現場を見せてあげるようにしています。
 事務方の人間も現場を知りたいと自分たちから興味を持ってくれ、少しでも経営に参画しようとしてくれています。
 当社の場合、セクションごとの縦割りの仕事に固執することなく、全員野球のようにみんながお互いの仕事に興味を持ち、我々のお客様に興味を持ち、そのニーズを見つけて貢献をしようとしてくれはじめました。
当社が京セラヌ比べるとまだまだですが、全員野球の意識を醸成するまでもう少しです。
 それから浜野さんの人材育成はライバルを意識した勉強で、塾長の経営判断、技術者、研究者といったマルチな才能とその判断も大事ですが、この点は他社より先んじる視点で研究者に学ばせるのは大変有効だと感じました。
 年数に応じた技術教育カリキュラムも素晴らしいシステムだと思います。
 それに研究者の執念がすごい。
 経営者が立派だと従業員も本当に立派ですね。
 従業員が、この会社で働いた経験は何事にも変え難いと思える、そういう人生を送らせてあげられたら経営者冥利に尽きると思いました。

 
先憂後楽: 横浜市長・中田宏氏
 リーダーの心構えとしてお手本としたい考え方だと思いました。
 私もどちらかというとこういう性格かと思います。
 むしろ心配性過ぎて後で楽しむことの部分でも、なかなか心配で心から楽しむことができないという悩みもあります。
 
 一方で中田氏が語っておられるように「今日のわが国は平和、豊かさ、 甘えに慣れきってしまっている 人ばかりであるから、率直に言ってこの時代、政治家を真の意味で引き受け信念を持って行動すればするほど批判を受ける。嫌われる事はあっても 好かれる事はほとんどないと言ってよい。」と。
 ここまで正直に吐露されると、逆に中田氏に「なぜ政治家をしておられるのですか?」と聞いてみたくなりました。
おそらく信念を持ってやられているようですから、素晴らしい答えが返ってくるのではないかと思いました。
世の中を良くしようと思えば思うほど政治に興味が湧いてきます。
私も若い頃そんな時期あり民主党の政治塾に入ったこともありました。
しかし、 私が言うのもおこがましいのですが、そこで直面したのは政治家を志す者の人材難でした。
今の時代、真に社会に影響を与えようと思えば、政治家よりも起業家の方が良いと今は思っています。
特に私のような小さい器の人間では政治家になったところで、このように批判ばかり受けて足を引っ張る人ばかりですから、実際は大したことが出来ないのではないかと思います。
想像力の薄い愚かな国民が自ら自分の首をしめているようなものです。
その人物や施策や功績に不完全な点があっても、社会のために頑張ろうという人を認め、賞賛しなければなりません。
その上でダメなことはダメと糾弾するのはいいと思いますが、口を開けば不満顔でダメ出ししかしないような文句垂れのために誰が命を差し出してくれるでしょうか?
政治家は国民が辛抱強く育てていかねばならないと思いました。
文句を言う人間に代わりが務まるとはとても思えないのです。
 文句ばかり言うのであれば自分が立候補して政治家になってやってみればいいのです。
 私が入った政治塾ではそのような人が本当に立候補してしまって落選してましたが・・・。

今回も多くの気づきをいただきありがとうございました。

酒井宏和
酒井宏和 (@sakai-hirokazuunebi-or-jp)
2021年11月29日 10:05 PM

機関誌「盛和塾」92号
<塾長理念>
「心は心を呼ぶ」
 心をベースにした強い人間関係を築くためには、経営者自らが純粋な心を持ち純粋な心の持ち主に集まってもらわなくてはなりません。心は心を呼ぶと言うことを忘れてはなりません。

<塾長講話>
「従業員を大切にするパートナーシップ経営」
(1)人の心をベースとして経営する
 人の心が1番大事です。1度違いが信じない通じ合えば、限りなく強固で信頼にたるもの、それも人の心です。

(2)全従業員の物心両面の幸福を追求する経営理念の確立
 企業経営とは現在はもちろん将来にわたり、従業員やその家族の生活を守っていくことです。全従業員の物心両面の幸福を追求すると言うことを掲げ、社会の一員としての責任を果たすために人類や社会の進歩発展貢献することが京セラの経営理念です。心の通じ合える仲間との固い絆を拠り所として創業し、その後も同志的結合を企業経営の基盤に据えています。

(3)従業員を大切にするために高収益系を目指す
 利益とは売り上げから経費を差し引いたものです。そうであれば、売り上げを最大にし経費を最小にする努力を払うことが重要で、その結果として利益は後からついてきます。いかなる大不況が押し寄せてきても耐えていける強い財務体質を実現することが何よりも大切です。従業員を大切にする、長期的な視点に立った経営です。

(4)従業員のベクトルを合わせる
 常に高い目標を掲げその実現に向け経営者と従業員が共に手を携え全力を尽くす、それをベクトルを合わせる経営と呼びます。一番大事なのは考え方を合わせることです。苦楽を共にできる、心が通じる従業員を育んでいくことが大切です。

(5)全員参加型の経営を実現する
 中小企業と同じような根強い組織体を企業内に作ることで、中小企業の経営者と同じような経営感覚を持ったリーダーを社内に育成していくのです。小さな組織にすることにより末端の社員一人一人までが自分の組織の経営目標を把握しそれぞれの立場で業績向上に全力を傾ける、まさに全員参加の経営を実現できます。管理会計システムとしてアメーバ経営と呼ぶ小集団部門別採算制度で経営に当たります。

(6)仲間からの賞賛が最高の報償
 アメーバ経営は成果主義をベースとし従業員の頃に保証金で目入るような生徒ではありません。アメーバ経営の基盤には経営理念があります。企業の目的が傾斜株主の利益のためだけではなく全従業員の幸福を願うものです。

 アメーバ経営を学びながら、稲盛哲学の教えや考え方を正確に心にしっかり刻んで実践しさらなる高みを目指していきたいと思います。
 ありがとうございました。

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